天博app当今如何将提炼和分析的培训内容有效地传达给学员，需要更多地运用认知心理学的规律对企业内训课程进行设计。设计企业内训课程时，更需要考虑学员坐在培训课堂里的心理活动，据此来设计不同的培训学习活动。下面让我们来一起看看吧

　　学习的重要特征是他们习惯将新学习的知识与过去记忆中的经验产生连结。因此，在进入主题之前，需要安排复习和回顾环节，将记忆中与新知识相关的“图式”激活。因此，在这个环节中，需要考虑以怎样的方式来吸引学员的注意、告知学员学完该企业内训课程后能够达到的目标。

　　如果学员对企业内训课程的主题和问题很陌生，那么他们怎样才能将企业内训课程的内容付诸实践?如果没有学员原有经验与新知识的衔接，学员们根本就无法学习。此时需要应用实例、模拟和结构化的学习经验来开发企业内训课程内容，从而引导学员从熟悉的课题过渡到不熟悉的课题。这个环节里，需要关注如何引导学员回顾旧知识，关联新知识。

　　一般而言，学习的内容分为知识、技能和态度(情感)。无论哪种学习类型，学员在接受新内容的时候，都会根据心理思维进行加工。比如他们善于从结构中掌握知识架构，然后与自己的经验进行链接，从而产生新的图式。而讲师需要做的是将这些新知识通过信息加工的方式转化为学员的短时记忆和长时记忆。将课件呈现结构化、模块化，美化课件等是帮助学员很快掌握新知识的重要方法。

　　当学员感受到新知识的真实感，并直接进入到与知识有关的情境中时，能够促进记忆和学习的迁移。因此，在帮助消化和吸收新知识的时候，应该以知识的本来面目，即应用知识的真实情景为线索。在这个环节，更多的设计体验式活动能促进学员对新知识的掌握和应用。

　　研究表明，在学习过程中，只有将知识或技能转化为长时记忆，才能储存在大脑中，当处在相似的背景环境中，经由外界或内在的刺激可以将长时记忆中的知识提取，从而产生行动。因此，设计练习、反馈、提问、测试等方式能够帮助学员进一步的强化所学内容从而促进学习的迁移。

　　所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。

　　出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。

　　马列主义是普遍适用的真理，也要和中国的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。

　　案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。

　　讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

　　培训课程最突出的特点是时间短、节奏快,培训周期适应企业对人才需条件的快速变化。为了使培训课程周期与环境变化的频率同步,要求培训课程设计要对企业的需求变化能及时了解、适时调整、同步适应。由于培训的这种时效性,环境对培训课程的功利性要求就比较明显。培训就是一种短期投资,开发培训课程的目的是解决当前急需。时效性和功利性是企业对培课程的基本要求,也是培训课程设计的基本特点。

　　由于培训课程的主要接受者是成年人,他们有自己的经验和学习经历,都有自己惯用的学习方法,因此,培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律,注意选择那些能调动他们学习积极性的培训方法,提高学习的效果;培调课程的目标大多是具体性的、短期性的、单一性的和有针对性的;培训课程评价的主要标准是质量和效益,面不应当是考试分数,培训内容的编排、教材的选择、教员的配备等都要遵循这一原则。如果脱离了学习的特简单地沿用普通学校教育的模式,则很难达到学习的目的。

　　总之,培训课程的宗旨和目标,既有突出的服务性,又有鲜明的经营性;培训课程的内容具有特殊的实践性和针对性;培训课程的执行模式,更具灵活的经验性和权变性;而培训课程的评价标准,则有必然的功利性和实效性。

　　培训课程就是一个系统,要综合考虑各个要素之间的相互联系。培训课程设计必须运用现代系统理论的基本原理,将课程作为一个系统进行设计训课程是一个由多种要素有机组合的系统,各个要素之间是紧密联系和相互作用的:

　　（1）.输入:指系统从外部环境输入的信息,最重要的是企业与学习者的需求分析;此外,内容、教员、教材、时间和空间等都构成了系统的输入。

　　（2）输出:课程目标的具体化就是系统的输出要求。具体来说就是学习者的知识、能力和态度达到了课程设计目标的要求。

　　（3）转換:这里的转换环节由培训内容、培训模式、培训策略及其组织等构成,这些要素的选择与合理配置,是使系统的运作达到输出指标的保证。

　　（4）反馈:课程的评价就是系统的反馈环节。它反向联系了输入与输出的关系,把系统运行的动向与信息送到系统的输入端,反馈调节的结果是使系统处于稳定状态。